Heeft men een baan dan is er altijd een kans dat men wordt ontslagen. Zit het economisch tegen dan kan binnen het personeelsbestand binnen iedere leeftijdscategorie en lagen van de organisatie ontslagen vallen. Welke wettelijke vormen van ontslag danwel ontbinding van het arbeidscontract zijn er?
Contractueel afgesproken
Sommige arbeidscontracten zijn aangegaan onder bepaalde voorwaarden danwel voor een bepaalde tijd. Oftewel er zitten ontbindende voorwaarden aan het contract. Feitelijk wordt men dan niet ontslagen, maar wordt het arbeidscontract van rechtswege ontbonden. Het kan daarbij gaan om het verstrijken van een zekere termijn, maar ook als een bepaalde doelstelling is behaald. Denk aan een tijdelijk contract om een werkneemster in zwangerschapsverlof te vervangen. Komt dat personeelslid weer terug dan kan zij weer zonder problemen de oude taken opnemen, waarbij het tijdelijke contract komt te vervallen.
Een andere baan gevonden
Niet iedereen is even blij met een baan of denkt dat men onvoldoende carrière-mogelijkheden binnen de huidige functie heeft. Oftewel men zoekt naar een andere baan, waardoor men uiteraard de kans heeft om ook werkelijk ander werk te vinden. Indien de werknemer dan rekening houdt met de wettelijke opzegtermijn dan kan de werkgever hier slechts mee akkoord gaan. In dit geval is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Soms komt het eveneens voor dat men ontslag neemt zonder dat men reeds een andere baan heeft gevonden. In dat geval heeft men niet altijd direct recht op een werkloosheidsuitkering juist omdat het UWV met de fictieve opzegtermijn rekening houdt.
Het gaat niet goed met het bedrijf
Gaat het goed met een onderneming dan neemt men mensen aan zodat taken op een kwalitatief hoog niveau worden uitgevoerd. Goede jaren kunnen worden opgevolgd door slechte tijden. De financiën van het bedrijf kunnen daarbij dermate slecht zijn dat reorganisatie van belang is. Het kan een overplaatsing van personeel inhouden, maar het kan ook leiden tot het krimpen van de bedrijfsomvang. Oftewel er vallen noodgedwongen ontslagen! Gaat het daarbij om meer dan twintig ontslagen binnen drie maanden dan gaat het om collectief ontslag. Deze ontslagen worden veroorzaakt door de werkgever zelf en dus gaat het om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
Dringende reden voor ontslag
De meest ingrijpende vorm van ontslag betreft op staande voet. De werknemer heeft iets verkeerd gedaan waardoor de werkgever alleen maar tot het ontslag kan overgaan. De werknemer krijgt daarbij direct mondeling het ontslag aangezegd, waarna deze het pand moet verlaten. De reden van ontslag moet echter wel werkelijk dringend genoeg zijn. Bij twijfel is er reële kans dat men de gerechtelijke gang gaat bewandelen door daartoe de ontslag advocaat in te schakelen.
Beëndigingsovereenkomst
Wordt het arbeidscontract wegens één van voorgaande redenen ontbonden dan moeten de juridische uitgangspunten daarvan goed staan verwoord. Er dient een beëindigingsovereenkomst te worden opgesteld waarin de voorwaarden van het ontslag staan vastgelegd. Denk aan de wettelijke opzegtermijn, reden van ontslag, eventuele ontslagvergoeding. Omdat de belangen van de werknemer en werkgever dan niet dezelfde zijn is het altijd van belang om het document door de onafhankelijke advocaat voor ontslag te laten beoordelen.
Door een recessie of financieel minder gunstige tijden kan het slecht gaan met het bedrijf. Reorganiseren kan elk bedrijf overkomen waardoor mogelijk personeel (collectief) wordt ontslagen. Er is sprake van contractbreuk en dat houdt in dat de ontslagenen rechten hebben. Het toepassen van een goed doordacht sociaal plan kan leiden tot meer begrip, minder frictie en meer medewerking door het personeel.